La plupart des dirigeants ont compris que les modèles de management traditionnels ne permettent pas l’agilité dont leurs organisations ont besoin pour rester performantes dans un monde VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous).  Pour répondre à ce défi, l’approche du “Self-Leadership Collaboratif” vise à rendre les managers et les collaborateurs durablement collaboratifs et apprenants.

Que se cache-t-il derrière ce terme nébuleux de “self-leadership collaboratif” ?

Collaboratif”

L’arrivée de l’ère digitale a ouvert la porte à l’économie collaborative et l’intelligence collective. Nous nous trouvons chaque jours un peu plus – même malgré nous – exposés à des pratiques collaboratives.

Notre apprentissage se fait donc sans nous en rendre compte. Par exemple, dans notre vie professionnelle, la montée des logiciels de “chat” nous habituent sans effort à la pratique de feedback instantané. Ceci n’est qu’une des illustrations de l’évolution de nos sociétés vers plus de collaboratif.

Le collaboratif devient également majeur dans notre vie privée avec, par exemple, des applications ou des réseaux sociaux qui stimulent le partage de nos pensées et facilitent nos passages à l’action à toutes heures du jour ou de la nuit.

Ces nouvelles pratiques collaboratives doivent prendre une place prépondérante dans les relations au travail, y compris dans les relations entre managers et collaborateurs.

“Leadership collaboratif”

L’usage du mot “leadership” implique la nécessité d’une démarche de “gestion” des relations au travail. Même dans les nouvelles relations au travail qui fait la part belle à l’autogestion, la mission du manager reste cruciale.

Toutefois, on attend de celui-ci qu’il n’exerce plus cette mission d’une manière unidirectionnelle (le manager sait tout, il définit seul les règles de fonctionnement, etc.).  On attend du manager une posture largement collaborative davantage faite de partage de vision, de stimulation de la créativité et de facilitation, le tout destiné à amener les collaborateurs à leur plein potentiel.

Mais le “leadership collaboratif” recouvre une autre dimension très importante: il s’agit de promouvoir également la collaboration “peer-to-peer”, entre managers. L’objectif est de sortir les managers de leur isolement et d’assurer une plus grande objectivité en suscitant l’échange des points de vues.

Par le passé, lorsqu’un manager demandait de l’aide à un collègue ou aux RH sur une question de type “comment gérer un conflit ?” ou “comment gérer un problème de performance ?”, cela était souvent considéré comme un aveu de faiblesse : « il ne sait pas comment gérer son équipe, il est donc faible ». Mais les temps ont changé. Il y aura en 2020 cinq générations au travail simultanément.

Du jamais vu.

En parallèle, un monde VUCA chamboule toutes les certitudes, continuellement. L’aveu de faiblesse d’un manager aujourd’hui serait précisément de ne pas demander d’aide ou d’avis sur un problème de gestion des RH. Cet échange est une condition sine qua non pour garantir une culture collaborative.

“Self-leadership”

L’usage du mot “self” met en lumière le fait que le leadership ne concerne pas seulement la relation avec les autres mais également avec soi-même.

Dans les nouvelles relations au travail, la notion d’autogestion est présente tant au niveau collectif (les équipes définissent ensemble leur mode de fonctionnement et mission) qu’au niveau individuel (le collaborateur est responsable de son propre développement et de sa propre création de valeur).

Le Self-Leadership est une nécessité qui résulte du monde VUCA à l’ère digitale. En effet, au milieu du 20ième siècle, une compétence acquise par exemple dans le cadre d’un cursus académique ou en début de carrière pouvait servir tout au long d’une vie professionnelle et jusqu’à la retraite.  En 2020, la durée de vie moyenne d’une compétence sera de 3 à 5 ans.

Dans ces conditions, un collaborateur va devoir veiller à maintenir continuellement à jour sa capacité à créer de la valeur. Il doit devenir apprenant. L’organisation et le département des ressources humaines pourront l’y aider mais veiller au maintien de son “employabilité” à long terme est plus que jamais une responsabilité personnelle.

Pour aller plus loin…

J’animerai un workshop sur le thème “Pratiques innovantes en gestion d’équipe” lors du Solvay Leadership Summer Camp, le 28 août 2019 à Bruxelles.

Celui-ci aura pour objectif de vous faire découvrir, échanger et expérimenter les nouvelles tendances en matière de gestion d’équipe dans un monde transformé en accéléré par la révolution digitale.

Au plaisir de vous y voir,

Reggy-Charles Degen
Maître de Conférences
Solvay Brussels School of Economics & Management